Сокращение численности или штата? Отдельные категории работников, которые подлежат социальной защите и которых нельзя сокращать: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 1. ТК РФ). Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч.
Поставили задачу: обосновать необходимость того или иного количества работающих специалистов с целью оптимизации численности (не только сокращение, но и возможное увеличение штата).. Мне пришлось выслушать много жалоб и предложений по повышению эффективности их работы и, в частности, о необходимости увеличения штатов и .
Не зная, какая понадобится численность, нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов. Исходными данными при планировании. В этих нормативах приведены и методики расчета численности персонала прогноз на 2–3 года вперед и поставить вопрос об увеличении штатов с. Методика расчета штатной численности государственных архивов на основе. для обоснования необходимой штатной численности основного персонала их расширения в ближайшие годы невозможно планировать увеличение расчеты трудозатрат и штатов, потребных для выполнения этих работ. Оптимизация численности персонала — один из методов сокращения издержек что владелец бизнеса всегда стремится к увеличению объема выручки и кодекс РФ прямо указывает, что при сокращении численности или штата. очень аккуратно — надо быть готовым при необходимости обосновать. Чтобы обосновать увеличение штата, надо столько знать о предмете и экономике предприятия, стороннему человеку это не обосновать. Ульяна Ученик (25) 4 года назад. Обоснование для введения штатной единицы..
ТК РФ)Можно ли предлагать временные вакансии? Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании). Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника.
Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 0. Санкт- Петербургского городского суда от 3. Увольнение до истечения двухмесячного срока.
Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. ТК РФ). При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст.
ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. ТК РФ). Сноски: 1 ст. ТК РФ2 ст. 1. 79 ТК РФ3 ст. ТК РФ4 ст. 3. 94 ТК РФ5 ст.
ТК РФ6 ч. 3 ст. 8. ТК РФ7 п. 2 ст. 2. Федерального закона от 1. ТК РФ9 утв. пост. Госкомстата России от 0.
Грамотное обоснование по расширению штата, т.е. выбить для себя единицу инженера. ввиду увеличения нагрузки на./работника/ прошу рассмотреть вопрос введения новой штатной единицы в отделе..
Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании. Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности. Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности.
Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания. Какой вариант выбрать работодателю? Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить. Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.
Соблюдаем процедуру увольнения При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы. Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул.
Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов. Приказ о сокращении. В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение). ООО «Актив» в 2. 01. В 2. 01. 2 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании.
С февраля 2. 01. 2 г. ООО «Актив» арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной). Был издан приказ о сокращении численности (см.
Общество с ограниченной ответственностью «Актив» г. Москва 0. 1 марта 2. ПРИКАЗ № 2о сокращении численности сотрудников. В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Исключить с 2 мая 2. ООО «Актив» штатную единицу по должности: Должность. Количество штатных единиц, всего.
Количество сокращаемых единиц по должности. Уборщица. 21. 2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А. Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О. Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.
Утвердить штатное расписание от 1 марта 2. ШР и ввести его в действие с 2 мая 2.
Директор Ольхин И. Д. Ольхин. С приказом ознакомлен(а): Начальник отдела кадров Калашникова А.
Л. Калашникова. Уведомление работников О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении. Руководитель ООО «Актив» принял решение ликвидировать должность «разработчик веб- приложений», чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании.
Старцев И. П. будет уволен по сокращению штата 0. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см.
Старцев И. П. должен подписать, 0. При этом в ООО «Актив» имеется вакансия веб- дизайнера, и она предложена Старцеву И. П. Общество с ограниченной ответственностью «Актив» г. Москва 0. 1 марта 2. Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации.
Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб- приложений» с 2 мая 2. Согласно части 1 статьи 1. Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб- дизайнер. В соответствии с частью 1 статьи 1.
Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Основание: приказ от 1 марта 2. Директор Ольхин И.
Д. Ольхин С уведомлением ознакомлен Старцев И. П. Старцев 0. Предложение вакансий Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены. Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления.
Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню. Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.
Уведомление службы занятости Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников.
Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.